Todo processo seletivo tem etapas: a divulgação da vaga, a triagem de currículos, as entrevistas e uma decisão no final. Ter essas etapas diz pouco sobre a qualidade da escolha. Em vagas técnicas do mercado regulado pela ANVISA e pelo MAPA, este artigo propõe olhar para outro ponto: quem, dentro do processo, avalia se o candidato entende o que a função exige.
A pergunta parece simples. Na prática, ela separa duas leituras do mesmo currículo. Uma confere se as palavras certas estão lá. A outra entende o que cada experiência anterior significa no ambiente em que a vaga existe.
O que uma vaga técnica pede de quem seleciona
Uma vaga de controle da qualidade, de garantia da qualidade ou de validações descreve uma função dentro de um ambiente com regras próprias. Para ler um currículo contra essa descrição, alguém precisa saber o que as experiências listadas querem dizer naquele contexto: em que tipo de processo a pessoa atuou, em que etapa, com que grau de responsabilidade.
Dois currículos podem usar os mesmos termos e descrever trajetórias diferentes. Uma triagem feita só por palavra-chave trata os dois como iguais. Quem conhece o ambiente regulado pode perceber a diferença e levar para a entrevista perguntas sobre ela.
Esse é o ponto de vista deste artigo. O que ele sugere a quem contrata é incluir, na avaliação de um parceiro de recrutamento, uma pergunta direta: quem vai fazer essa leitura técnica.
Os critérios que a AG3 considera
No Recrutamento e Seleção da AG3, o processo segue as especificidades do cliente. São cinco critérios:
- Experiência do profissional.
- Aspectos técnicos.
- Localização.
- Aspectos culturais.
- Valores.
A lista combina critérios da função com critérios do contexto em que a pessoa vai trabalhar. A AG3 descreve o processo como adaptável à rotina solicitada pelo cliente.
Esses critérios valem para vagas de qualquer nível. A AG3 atua em quatro:
- Nível Estratégico.
- Analistas e Especialistas.
- Administrativo e Comercial.
- Operacional e Técnico.
Nas palavras da própria empresa: resolvemos sua necessidade independentemente do nível de profissional que sua empresa precisa, de cargos operacionais a especializados.
Quem está por trás da triagem
A AG3 descreve seu recrutamento a partir de dois princípios. O primeiro é o entendimento da operação: a seleção considera requisitos técnicos, contexto operacional e aderência à realidade de cada cliente, inclusive em contextos técnicos e regulados. O segundo é dinamismo: eficiência e rapidez em disponibilizar alguém que corresponda às expectativas do cliente, com leitura do mercado regulado pela ANVISA.
A área de Recursos Humanos da AG3 também tem uma origem específica. A AG3 Solutions nasceu oferecendo soluções para empresas reguladas pela ANVISA: qualificação, validação, auditorias e gestão da qualidade. Os clientes queriam contratar os profissionais da AG3 como CLT e temporários. A área de RH nasceu dessa necessidade.
Entre os motivos que a AG3 apresenta a seus clientes está o comprometimento, descrito em duas frases: preocupação com a parte técnica; recrutamento e seleção falando a mesma língua do cliente.
Vale uma precisão. A origem da área de RH e o comprometimento com a parte técnica são fatos sobre a empresa, e não uma descrição de quem conduz cada etapa de cada processo seletivo. Como a triagem técnica de uma vaga específica será conduzida é um assunto para a conversa sobre essa vaga, e é justamente a pergunta que este artigo recomenda fazer.
O que a empresa contratante leva para o processo
Se o processo segue as especificidades do cliente, parte do trabalho começa do lado de quem contrata. Os cinco critérios servem também como roteiro para preparar a vaga antes da primeira conversa:
- Experiência esperada: que tipo de trajetória faz sentido para a função, e qual não faz.
- Aspectos técnicos: o que a pessoa precisa dominar desde o primeiro dia e o que pode aprender dentro da empresa.
- Localização: onde a pessoa vai trabalhar e o que isso significa para a rotina dela.
- Aspectos culturais e valores: como a equipe trabalha e o que a empresa espera de quem chega.
Com esse material em mãos, a conversa sobre a vaga parte de uma descrição concreta da função. Isso vale para qualquer parceiro de recrutamento que a empresa esteja avaliando.
Perguntas para comparar parceiros de recrutamento
Para quem está avaliando um parceiro para vagas técnicas, estas perguntas ajudam a comparar propostas com a mesma régua:
- Quem vai avaliar a aderência técnica dos candidatos, e com que conhecimento do ambiente da vaga?
- Quais critérios entram na triagem, além da experiência declarada no currículo?
- Como o processo considera localização, aspectos culturais e valores da empresa contratante?
- O parceiro conhece o ambiente regulado em que a vaga está inserida?
- O processo se adapta à rotina da empresa, ou a empresa precisa se adaptar ao processo?
- O mesmo modelo atende vagas de níveis diferentes, do operacional ao estratégico?
Nenhuma dessas perguntas tem uma resposta certa universal. Elas servem para tornar explícito, antes da contratação, o que o parceiro vai de fato avaliar em cada candidato.
Onde a pessoa contratada fica
No formato de Recrutamento e Seleção, a pessoa selecionada é contratada para o quadro da sua empresa. O vínculo é com a empresa contratante.
Quando a necessidade é outra, como uma equipe alocada na operação, uma demanda com prazo ou um projeto técnico com escopo fechado, a AG3 trabalha com outros formatos: terceirização de mão de obra, nas modalidades contínua, planejada e Diarista (mão de obra ocasional), e serviço especializado, em formato CLT ou PJ. Todos estão descritos na página de soluções, com o que muda de um para outro.
Para avaliar uma vaga específica
Se você tem uma vaga técnica aberta e quer entender como esses critérios se aplicariam a ela, conheça o formato de Recrutamento e Seleção da AG3.